Motivation

Vi er som mennesker udviklet til kun at bruge energi, hvor der er behovsopfyldelse.

Mennesker er som biologisk væsen dovent, vi ønsker ikke at bruge vores energi unødvendigt, dette er et videnskabeligt faktum – ikke en fordomsfuld betragtning. Enhver handling eller hvile er motiveret af behovsopfyldelse eller forventning om behovsopfyldelse. Alle medarbejdere er dermed altid 100 % motiverede. Spørgsmålet er bare, hvad vi er mest motiverede af – hvile, socialkontakt, personlig udvikling, sikre sig en bonus eller fx at løse en vigtig samfundsopgave, der giver mening i livet. Motivation kan være extrinsic eller intrinsic. Extrinsic motivation er, når man gør noget, som i sig selv ikke er interessant, men det giver dog en afledt mulighed for at få dækket et behov. Intrinsic motivation er, når selv det at udføre opgaven giver behovsopfyldelse, man har det godt med sig selv mens opgaven løses.

I mine 20 år som leder har jeg altid været opmærksom på den enorme forskel, der gør om man arbejder med medarbejdere, som er motiverede af deres arbejde. Jeg har også været klar over, hvor forskellige medarbejderne er som personer, og hvor forskelligt personer lader sig motivere. Nogle behøver kun ganske lidt for at være drevet af motivation og andre kræver ganske meget for at holde motivationen. Mine erfaringer siger mig dog, at mening i jobbet altid er helt afgørende i den offentlige sektor. Jobsikkerheden i det offentlige er ganske stor, og det er godt for meget, men dog tabes der en del egen motivation i det at sikre sig sit job.

At arbejde med motiverede medarbejdere giver glæde.

Fordi jeg altid har været bevidst om vigtigheden, og ikke mindst fornøjelsen, ved at have med motiverede medarbejdere at gøre, har jeg i alle mine lederjobs altid formået at have en særdeles høj medarbejdertilfredshed – den højeste medarbejdertilfredshed i den statslige sektor gennem flere år. Denne tilfredshed er ikke opnået ved at sætte trivslen i centrum, men ved at sætte kerneopgaven i centrum. Min klare overbevisning er, at hvis medarbejdernes trivsel sættes i centrum, så vil det have modsat effekt. Ved at sætte trivslen i centrum, retter man medarbejdernes blik væk fra det meningsfulde i organisationens berettigelse, hvilket giver enormt tab af mening med jobbet. Ved at sætte medarbejdertrivslen i centrum på bekostning af kerneopgaven, taber det at gå på arbejde mening, og oftest bliver resultatet en brokke kultur, hvor alt gøres til genstand for kritik – og det er der ikke megen trivsel i!

Store krav og forventninger til medarbejderne er en forudsætning for trivsel.

Jeg har helt fra start været af den overbevisning, at klare krav og forventninger til medarbejderne er en forudsætning for trivsel på en arbejdsplads. Alle medarbejdere trives med en fornemmelse af at have gjort en positiv forskel hver dag – ingen trives med at lave ingenting eller lave meningsløse opgaver. Derfor ser jeg heller ikke modstridende interesser mellem ledere og medarbejdere, særligt ikke i en offentlig virksomhed, hvor organisationens formål ikke er størst muligt afkast til ejerkredsen. Formålet i offentlig organisation kan deles af ledere og medarbejdere uden at blive reduceret. Formålet i en privat virksomhed (maksimalt afkast til ejerkredsen) skal fordeles mellem ledelse og medarbejdere, hvilket ikke giver helt samme mulighed for fælles interesse for formålet.

Interessefællesskabet omkring organisationens formål er, efter min vurdering, en helt overset styrke ved offentlig ledelse. Overbevisningen om interessefællesskab mellem ledelse og medarbejdere i at levere gode effektive offentlige ydelser, har i høj grad præget min adfærd og sikkert været den afgørende forklaring på, at jeg altid har formået at have særdeles tilfredse medarbejdere.